当前基层干部现状
详细内容
篇一:《当前基层干部交流现状的思考》
当前基层干部交流现状的思考
干部交流工作是推进干部人事制度改革的重要内容，也是干部人事工作落实科学发展观的生动体现。实践证明，实行干部交流，有利于干部成长，有利于队伍建设，有利于事业发展。就此，笔者从理论和实践层面思考，认为基层干部交流重在明确基本目的、基本问题、基本原因、基本对策。
一、明确基本目的，就是看“三个有利于”
从个体层面看，有利于对干部个人的成长
一是历练干部，提升素质。一个干部的成长，需要多方锻炼。特别是领导干部，主管多项工作，担负重要责任，应当具有全面的良好素质。干部交流是多岗位培养锻炼干部、造就高素质干部队伍的需要。一个干部长期在一个单位、一个岗位工作，实践范围窄，接触问题少，经验积累缺、能力锻炼欠。实行干部交流制度，让干部在更广阔的范围、在不同的环境和岗位上经受锻炼，就可以较快地弥补由于阅历单纯、缺乏不同环境和多种岗位锻炼带来的视野不宽、经验不足、组织领导能力不强的缺陷，使之尽快地积累经验，增长才干。多岗位的培养锻炼，还有利于激发干部的内在动力，最大限度地开发自身潜力，从更高层面上提高综合素质。二是改进作风，预防腐败。实行干部交流，可以克服经验主义和工作惰性，促使干部振奋精神，转变作风，开拓创新。可以消除客观环境对用权行为的负面影响，使权力受到制约，铲除滋生腐败的土壤，为干部创造良好的成长环境，营造良好风气。三是整合资源，促进成长。实行有组织的干部交流，既有利于打破干部管理上的“单位所有”、“部门所有”的体制，又有利于促进干部资源在各单位之间的合理配置。干部的交流，实质上也是知识、技术和经验的交流。由于各单位情况的不同，不同单位干部经受锻炼的机会、认识问题的水平、领导工作的能力都有很大差异。根据需要，有计划有目的地进行干部交流，让不同部门和单位的干部相互学习，取长补短，既有益于干部的快速成长，又有益于各部门和单位的共同发展。
从组织层面看，有利于对组织工作的考验
交流是对干部组织工作的考验。领导要明理、公正、干净，不负组织重托，不负群众期望，不恃权妄为，不借机营私，不随心所欲。考验组织讲原则，不重职轻责、重权轻业，把
个人意图凌驾于组织之上，以个人好恶取代用人标准，不搞排坐坐、推磨磨，圆滑“运作”。考验组织合理配置人才，“让合适的人做合适的工作”，对路交流，人事吻合，纯净清爽，公平公正。考验我们组织纪律观念，有“人情味”，不搞“人情风”；考核有等级，交流无三六九等；可以有照顾，不能搞安抚。实践证明，分亲疏远近，厚此薄彼，不合理就出不合格、不合适，就会出负面效应。此间问责免职，彼处悄悄复出，免职成策略；交流“走马灯”、功利化、庸俗化，则往往人心浮动，妨碍工作。
从工作层面看，有利于对基层事业的发展
“流水不腐，户枢不蠹”，交流出活力，交流显生机。人才因为交流，饱经历练，增长才干；工作因为交流，转换思路，辟出新境。一是有利于完善和优化领导班子结构。干部交流，是优化干部队伍配置，增加班子整体效能，保证人适其事、事得其人、人岗相适的重要手段。一方面，可以弥补领导班子专业结构、年龄结构、能力结构和气质结构存在的不足，从各方面完善领导班子的结构，从整体上提高素质，提升整体功能，增强战斗力。另一方面，能增强领导班子活力，防止思想僵化。二是有利于激发和形成干事创业的良好氛围。干部交流有效激活干部任用机制，为合理使用各类干部提供更大空间，既调动了广大干部的积极性，又能够及时发现有潜力的人才，使干部任用机制更加灵活高效。同时让干部跳出原有工作圈子，摆脱固定模式束缚，理清工作新思路，确立工作新目标，采取工作新举措，放开手脚大胆工作。一些交流干部身同感受地说：“人地两疏、和大家无亲无故；从未共事过，与大家无恨无怨，只身一人，无牵无挂，所以工作一定会无恃无畏。”环境不挑，境界提升，不竖攀，不横比，清清楚楚对实际，老老实实管自己，岂不是更可以有所作为。
二、明确基本问题，就是认清“四个不”
干部交流规划不周
目前干部随意性比较大，缺乏系统的长期的规划，存在该交流的没交流、不该交流或可以不交流的却动得过多过快的现象。较为普遍的是乡镇主要领导干部流动性过大，经常性届内异动，一般而言，任期一届，基本上每个乡镇党委班子成员都进行了1-2次的人选异动，队伍不稳定导致干部人心不稳，工作浮躁；而乡镇站办所的工作人员除了通过提拔任职才有交流的机会外，基本上是一个单位一个岗位干到底。县直机关的干部总体来说交流面小，综合部门、职能部门的人员流动相对大，而专业性、专门性部门的人员流动相对少，而且趋向明显。然而，在换届选举工作中交流干部时，在操作过程中，由于理解上的偏差，往往容易
陷入“四个始终”的误区，即：始终“追求‘遍地开花’、‘大换血’的‘大手笔’”误区、始终“热衷‘划杠子’、‘一刀切’”误区、始终“偏重‘小圈子’内的‘内循环’”误区、始终“力求‘短平快’”误区。
干部交流渠道不宽
受地域限制，基层的干部交流基本上局限在乡镇与县直单位之间，提供可选择的机会或余地较小。县域外的干部交流数量相对较少。事实上，按照现行干部管理体制，县乡基层副科以上干部要交流调整到省、市州直单位的凤毛麟角，交流到其他县市的也屈指可数。一般干部县域外交流的机会就更少。长期以来，贫困落后地区的县乡基层干部除了参加公务员考试和省、市州直机关的公开选调外，基本上没有交流到省、市州直单位或其他县市工作的途径和渠道，包括市州、县双重管理的部门。由此造成“问题一般干部”的存在。因为县域内干部交流，一般只针对部门、乡镇负责人，一般干部多数只能“内循环”。这样，单位和县里负责人因为需要交流，是“泥饭碗”、“临时工”。而一般干部，如不想提拔，反是“铁饭碗”和“固定工”。在“弱势部门”特别是边远长期乡镇工作的一些干部，逐渐消磨了工作积极性。而在“强势部门”工作的一般干部，有的则成了“不谋事、不干事、不犯事”一般干部。同样，县级党政主要领导异地任职往往容易带来“四大弊端”，即，盲目决策、短期行为、加大成本、官僚主义。
干部交流形式不多
县级范围内不同地方、不同部门、不同单位干部的收入分配因地域或行业不同存在差异，因此有些干部对待交流主要考虑自己的切身利益，一心只想往自己认为“利益好”的部门钻，甚至有些干部需要调整交流或要求调整交流时，向领导或组织明确提出非哪里不去的要求，导致了事实上的干部“逆向交流难”。所以，干部交流大部分是提拔重用式交流和培养提高式交流，最多也不过是照顾性交流，真正能优化班子结构和形成干部队伍活力互动式交流，特别是促进干部“下”的交流还不够。由此，在基层干部交流时就出现了“四不定”现象，即：交流范围不确定，交流重点不规定，交流年限不固定，交流方式不限定。
干部交流效用不强
广大干部职工还不能真正认识到干部交流的目的和意义，有的单位没有真正从加强领导班子建设和培养选拔优秀年轻干部的角度考虑问题，对干部交流工作不重视，不支持，不出以公心。有的觉得自己培养起来的干部，熟悉、好用，舍不得交流，有的则借机甩包袱，对差的、弱的、平时表现“不听话”、爱挑刺或毛病多的干部，进行“组织处理”，赶快交流出去。这些做法违背了交流的初衷，也给干部交流工作上涂上了一层消极的色调。尤其是个别“歪嘴领导”念歪经，把“干部交流”作为“运作官”，具体表现在“四重四不重”问题，即：重上不重下，重官不重事，重局部不重全局，重职务不重职责。
三、明确基本原因，就是“缺乏四性”
县域狭小缺乏选择性
受地域限制，县管干部一般不可能异地进行交流，交流的范围局限于乡镇和县直部门之间，交流的空间相对比较狭窄。在交流中，作为组织交流实施的单位，对干部交流的流向，提供可供选择的机会或余地较小，而作为被交流的主体对象本身，也难以根本自己的专业、学识和特长，自由选择一个交流后适合自己施展才能和本领的岗位与舞台。
体制封闭缺乏灵活性
现行的干部管理，一定程度上造成了干部的条块分割问题，导致干部交流的跨度小，不平衡。一般来说，干部交流换岗在本部门、本系统进行的，相对而言就容量组织实施一些。特别是县里有不少单位实行的是垂直管理，按照干部管理权限的划分，单位人事任免调配权不在地方，而在上级主管部门，双方在干部的交流和调配上，相对处于一种比较封闭的状态，大家各管一块，缺乏统筹和协调，垂直管理单位的干部不好调出，地方管理的干部也难以派进。
计划不周缺乏连续性
干部交流是一项政策性较强的工作。在交流实施前，要组织交流具体对象的推荐工作，掌握被交流者的思想政治素质、专业水平、性格特长、适应能力、发展潜力等个体素质，摸清被交流者真实意愿。在实施交流戏作中，要把握交流的时机，选择交流的流向，使交流戏作尽量合理。在交流实施后，要做好跟踪考察和培养，等等。这些具体问题，都需要组织上做好充分的准备和大量的工作。但从总体上看，县域干部的交流工作还存在不系统、不完善的状况，整个交流工作缺少长期规划，连续性不强。有的干部跨行业交流后，不能较好地适应新的岗位环境，难以发挥自己的特长。有的干部，特别是有些单位的工作骨干，则长期得不到交流锻炼提高。
导向不明缺乏激励性
一些干部交流中，心存疑虑，顾虑重重。比如，有的认为，经济发展、县域位置不同的乡镇以及效益条件不同的单位部门，其工作环境、收入水平不尽相同，干部交流，特别是好到差、近到远、城到乡的“逆向交流“，影响了自己的切身利益；有的担心自己交流后，面对的是一个全新的岗位环境，人际关系不熟悉，工作毫无基础，许多东西需要重新开始，对自己能不能适应和胜任信心不足；有的干部，特别是那些政策缺乏足够的了解，对组织缺乏足够的信任，认为自己交流后，今后的发展世事难料，个人的前途未卜，等等。干部对待交流的这些思想阻力，使他们对交流工作热情不高，参与不够，从而也直接影响了县域干部交流工作的顺利进行。
四、明确基本对策，就是把握根本、核心和关键。
坚持原则是根本
主要是坚守四项原则：
一是优化组合的原则。着眼于构建坚强有力的领导班子，对干部综合能力和素质进行科学分析，通过交流，实现班子成员各方面的优化组合，保持领导班子的合理结构和梯次配备，最大限度地提升班子整体功能。
二是相对稳定的原则。干部交流，不应是权宜之计，要长期规划，慎重进行。交流不宜大进大出，需要保持相对稳定和从严控制的原则，力争做到以交流增活力，以适度保稳定。在交流时机上，应主要结合年度考核进行，不能过于频繁。
三是培养干部的原则。干部交流就意味易地、易岗、易职。这对领导干部来讲，就有个重新熟悉情况、适应环境和克服因调动而带来诸多困难的问题，这无疑是对干部的考验和锻炼。因此，干部交流要同对他们的培养和使用结合起来，要根据个人的能力素质、工作经历及其拟任职务的需要，选择适当的岗位通过横向、纵向交流或单位内部交流，进行定期轮岗锻炼。特别是对年富力强、综合素质比较好、有培养前途的年轻干部，要有计划地到基层或机关进行挂职锻炼。
四是合理使用的原则。知人善任的精髓在于扬长避短。同一个干部，扬其长就是人才，用其短则是庸才。因此，干部交流要根据干部队伍结构、交流人选条件、交流职位特点、实际工作需要等尽量尊重交流干部和单位的意愿，按照人岗相适、部门相近的要求，科学调配，合理安排，达到学以致用，人事两宜的目的。与此同时，要始终在“五个完善”上下功夫，即始终在完善“分期分批、适度调整；严格程序、依规办事；听取意见、合理流动；用人所长、有所侧重；多方兼顾、全盘考虑”上下功夫。
创新机制是核心
主要是建立四项机制：
一是建立干部交流的调控机制。针对领导班子建设的实际，组织部门要经常研究所辖地区和单位干部资源状况，对干部流向做出科学预测，进行宏观调控，既要按照干部管理权限进行，也要注意根据各单位的实际通盘考虑。要根据工作需要，结合干部成长特点，研究制定切实可行的干部交流方案，对交流对象、交流范围、交流时间提出明确意见。在实施干部交流过程中，要把握好干部交流的时机，合理掌握交流节奏。可结合领导班子换届和届中调整，结合干部任期目标考核结果，根据领导班子和领导干部调整的需要，提前做好干部交流的相关工作。干部交流切不可普遍开花或轮番排队，要抓住重点，对一个地方、一个部门起关键作用的干部要加大交流力度，达到“牵一发动全身”的效果。对年轻干部要加大轮岗交流的力度，让一批年轻干部到艰苦环境中去锻炼成长，培养他们应对和驾驭各种复杂局面的能力。要注意干部交流过程中工作的衔接性和延续性，既要确保被交流干部在新的工作岗位上能发挥才干，同时又要保证不影响其原单位的工作开展。
二是建立干部交流的互动机制。切实改变干部交流中组织部门一厢情愿的现象，积极探索建立组织调配与干部个人意愿相结合的干部交流互动机制，使交流单位和干部个人能够根据各自的需要实行双向选择。一方面，通过建立有交流意向的干部登记制度和需交流任职的岗位申报制度，随时掌握愿意交流的干部和需要交流干部的岗位情况，做到“有的放矢”，增强干部交流工作的主动性。另一方面，要建立空缺岗位向社会公示制度，按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，对空缺岗位通过实行公开招考、公推公选等方式，来调节干部流向，保证交流干部质量，最大限度地实现人才资源的优化配置。
三是建立干部交流的激励机制。要把交流与使用有机结合起来，对交流到基层和艰苦地
篇二:《浅谈基层公务员工作和生活现状》浅谈我县基层公务员工作和生活现状
近年来，网络上不断有公务员灰色收入多、福利好、待遇好的传言。其实，这种情况只是个例，绝对不是普遍。大多数公务员仅仅是千千万万普通工薪阶层的一个小群体，他们过着朝九晚五生活，为了房贷、车贷而奔波于那微小“三点一线”的生活圈。下面就我县情况作如下分析：
一、墨玉县基本概况
墨玉县位于昆仑山北麓，塔克拉玛干沙漠西南缘，地处东经79°8′～80°51′，北纬36°36′～39°38′，东与和田县隔河相望，西临戈壁与皮山接壤，北入塔克拉玛干大沙漠与阿克苏地区阿瓦提县接壤。东西宽45～112.5公里，南北长319.5公里，总面积25624平方公里，其中山地占
8.5%，平原绿洲占5.9%，沙漠占85.6%；地势南高北低，海拔在1120-3600余米之间。县城距新疆维吾尔自治区首府乌鲁木齐1961公里。县辖3镇13个乡，3个街道办事处，364个行政村，1622个村民小组。全县总人口54.33万人，其中：农业人口48.65万人，占总人口的89.5%；非农业人口5.27万人，占总人口的9.7%。全县总人口中，维吾尔族占总人口的96.4%，是维吾尔族高度聚居的全疆第二人口大县，是国家和自治区重点贫困县。和田地区是全国维稳重地，全国的稳定新疆是重头戏，新疆的稳定在和田，和田的稳定在墨玉。由此可见，我县维稳任务相当艰巨。基层公职人员便是维稳的排头兵。{当前基层干部现状}.
二、基层公务员现状分析
纵观我县基层公务员当前现状，主要表现为以下几个方面：
（一）待遇较低，各方面条件差。广大基层公务员工资与发达地区相差甚大，与本地从事其他职业人群收入相比也存在明显差距。绝大多数基层公务员和事业单位工作人员其实也只是普通的老百姓，每天也要为了生活精打细算，为了生存忙碌奔波，就本人所在的地区来说，平均工资在3000元左右，CPI指数却达到4.6，基尼系数更是超过0.55，按照近两年的物价，如果夫妻双方都是公务员或事业单位人员，双方父母在农村或一方父母在农村无收入，再生上一个孩子，办按揭买上一套房子，那么这个家庭的生活是相当拮据的，可以说是在10到15年内都是只有贷款没有存款，并且经不起任何意外（特别是有家庭成员患重大疾病）的打击。也就是说，基层公务员已经没有了相对于社会职工而言所特享的福利。其次“加班”现象明显，广大基层公务员而言，“白加黑”、“五加二”才是真实的工作状态，而且多为无偿加班。这在一些基层单位是普遍存在的现象，基层单位事多人少，工作冗杂，加班加点是常有的事，而受限于地方财政的影响，加班基本上属于无偿加班，没有其他补贴。加之，因为工作需要，有时还要利用个人时间应付大量酒局，也加剧了基层公务人员的身心负担。再有基层公务员人员的发展机会渺茫，上升空间有限。因为工作在基层，在一线，很多基层公务人员辛辛苦苦干一辈子仍旧是科员，晋升空间很
小。另外，近两年来，我认识的普通公务员和事业单位工作人员已经有人辞职，这在我们这种落后地区来说，以前是没人会去想也没人会去做的，因为这份工作在大家眼中毕竟是一个“铁饭碗”。出现这种情况，其实原因很简单，就是因为生存压力，因为想寻求更好一些的生活质量，大部分的基层公务员和事业单位工作人员生活压力是很大的，并没有网络上流传的那么舒适和安逸。这几年来，工资不涨物价涨，工资涨了物价翻倍涨，如果你从事别的职业，你还有可能去兼职或通过其它途径赚点外快，但是绝大部分的公务员受本身的工作性质影响，失去了兼职或从事第二职业的机会的，所以每个月的工资只能在支出方面不断压缩，日子过得并不是传言中的那么幸福，离幸福的小康也还有很长的距离。
（二）社会对公务员理解不深。同时，因为在基层，领导职务和非领导职务的岗位比例受到严格限制，所以职务晋升的空间非常有限，引用本人公务员初任培训时老师给我们讲的一句话：“乡镇和县级的公务员，前途可以用一把10厘米的直尺就量得清楚”。仅仅因为少数公务员“不作为”行为被放大，大多数勤劳务实的公务员不得不“背黑锅”，导致公务员群体无论是“哭穷”还是“哭累”，都被贴上了“贪得无厌、不知满足”的标签。所以，在这里大声呼吁，不要在没有充分证据的情况下随意抹黑全体公职人员了，我承认公职人员队伍里有败类，但不是所有的公务员都是败类，多数人辛苦工作，也只是为了过日子而已，切忌再一棒子全部打死了。基层公务员经常处于一种上压下顶、两面为难、束
手无策的境地，群众抱怨多，社会理解少，受了委曲还得自己扛着。
（三）责任与权利不均衡。目前，在基层工作的公务员身上肩负着巨大的责任。然而现有的政策却没有同时的赋予他们相应的行使权利。例如，在安全生产方面，基层政府及相关的领导、负责安全的管理人员要对该地方的生产安全负责任，一旦发生安全事故，相关的人员领导都会受到问责处罚。而在他们工作的过程中，发现问题和隐患只能逐级上报，却没有执行的权利。在这种情况下，基层的公务员在工作中战战兢兢，出现了只求稳定，不图进取，勉勉强强过得去就行，政绩都是浮云了。{当前基层干部现状}.
那么在这种工作和生活状态下，提升基层公务员积极性显得尤为重要了，怎么来提升基层公务员的积极性呢？
针对于基层公务员现实存在的问题，必须考虑教育、引导、考核、交流、激励“多管”齐下，构建起激励干部积极性的长效机制。就提高基层公务员的工作积极性谈几点个人看法。
三、提升基层公务员工作积极性的几点措施
（一）多关怀，改善环境。要提高基层公务员的工作积极性，让他们从“要我工作”的思想转变为“我要工作”，我们要以人为本，增强基层公务员的主人翁意识。一是要从工资待遇方面着手。上级有关部门要针对基层公务员的实际困难，想其所想，帮其所需，解其所难，消其所忧，从关心爱护中提高他们的积极性。二是改善基层公务员的人居环
境，增加基层的基础公共设施。丰富业余文化生活。让基层公务员在努力工作之余，也能有一个放松心情的地方。三是要树立起基层公务员“自信、自强”的工作、生活信心，要广泛开展谈心交心的活动，加强对他们的心理疏导，引导他们正确看待自己、他人和社会，正确对待挫折和困难，消除不健康的心理状态，塑造自信、理性、平和、积极的心态。
（二）明责任，奖惩分明。要提高基层公务员的工作积极性。改变他们工作上拖拉推诿的现象。一要将责任与权利确实落实到个人。肩负着对工作按质保量完成的责任，同时具有在工作过程中如何决策的权利。二要真正做到奖惩分明，对那些大颂“推”字经，长念“拖”字诀，不能按时完成工作的人员固然要毫不手软的惩罚。而对那些始终兢兢业业，埋头苦干的同志也要有相应的奖励措施。从而让大家感觉到多劳多得，有劳必有得。而不是“做多做少一个样，做与不做一样”。例如浦北县专门制定下发了《浦北县关于识别“老实型”干部的办法》，明确了识别“老实型”干部如下主要特征：对党忠诚，思想上进，在大是大非面前态度鲜明，组织交办的任务不打折扣；爱岗敬业，埋头苦干，勤勤恳恳，精益求精，责任心强；艰苦奋斗，甘于奉献，不避重就轻，不投机取巧，公道处事，秉公办事；守本分，耐寂寞，不善出头，不事张扬，不跑门路，不争名利，憨厚大度，与人为善；遵纪守法，严格遵守中央“5个严禁、17个不准和5个一律”以及自治区党委“四要四不准”的换届纪律要求，正确对待个人进退留转，自觉服从组织安排。三要从“人”
篇三:《浅析当前基层干部作风建设存在的问题及对策》浅析当前基层干部作风建设存在的问题及对策
当前，全国各地正在紧抓机关作风建设，开门听民意，整治庸懒散，轰轰烈烈开展干部作风整治活动。作风是一面镜子，干部作风正则干群和，干群和则社会稳，社会稳则发展快。应当说，干部队伍的主流是开拓进取、务实高效、勤奋敬业的，但在少数人身上也还存在着思想上自甘平庸、工作上办事拖拉、作风上自由散漫的现象。经过调研，笔者就当前如何加强基层干部作风建设进行简单的分析，谈些粗浅的认识，并提出对策建议。
基层干部作风存在的突出问题{当前基层干部现状}.
1、学习应景无实效。一是文凭高、水平低。不少干部一味追求高学历，但实际的文化水平与该学历应具备的知识相差甚远。二是制度多、落实少。各单位一般都制定了学习制度，但能够坚持学习的很少，有的甚至根本不学，制度只是一种摆设。三是要求多、兑现少。各级主管部门在学习方面对下属单位和干部提出了很多具体要求，但督办检查指导较少，学习效果不够明显。
2、思想消极不进取。一是自以为怀才不遇，工作随随便便，甚至自我标榜政治上无所求，工作好坏无所谓，经常散布消极言论。二是好人主义严重，不愿说真话，不敢抵制和反对歪风邪气，不愿开展相互批评，随波逐流，明哲保身。三是对前途悲观失望，工作没有积极性。提拔无望的，工作得过且过；即将退位的，时时告诫自己“栽花不栽刺”。
3、工作漂浮不务实。一是夸夸其谈，坐而论道。思路、计划、措施都停留在嘴上，说起来头头是道，落实到实际中却百无一用。二是好练虚功，做表面文章。安排工作，照着本子念一念；调查研究，隔着玻璃看一看；接待上访，糊弄糊弄劝一劝。三是纸上谈兵，深入基层不够。用会议贯彻会议，就文件落实文件，平时不深入基层，而是“了解情况靠电话线，入户调查跑沿线，向上汇报超水平线，还说自己在第一线。”光有唱功，没有做功。
4、纪律散漫不严明。机关管理松驰，干部上班迟到、下班早退甚至不在岗，不请假不汇报就离岗，抓紧时间去经营自己的“一亩三分地”；工作或开会时开小差、打瞌睡，上班时间上网聊天、购物、玩游戏、炒股票等；纪律松弛，办事拖拉，敷衍塞责；玩心太重，沉迷于打麻将、玩扑克、唱歌跳舞等娱乐活动。
5、奢侈享乐不自律。吃喝风、玩乐风、赌博风盛行。有的地方和单位用公款相互宴请吃“磨盘餐”现象严重，热衷于迎来送往，沉迷于吃喝玩乐；有的喜欢打着“招商引资”、“考察工作”的幌子，到处游山玩水，会朋见友；有的部门单位“吃、拿、卡、要、报”，不给好处不办事，给了好处乱办事。
干部作风建设存在问题的原因
基层干部作风诸多问题何以存在？从调研的情况看，既有主观方面的因素，又有客观方面的因素，总的来看，主要有以下几个方面：
1、思想认识上的缺乏。在一些地方和单位，干部作风建设没有得到足够重视。究其原因是对作风建设的认识有一定的片面性，对干部作风的重要性和长期性缺乏正确、全面的认识。一是缺乏空杯心和进取心。干部队伍中有很多人因为在机关待得时间长了，变得庸懒散，安于现状，得过且过。二是抱有养尊处优的思想。当今社会竞争激烈，很多人挤破脑袋进入机关干部队伍，认为机关工作相对稳定，没什么后顾之忧。三是存在自满自傲的心理。机关干部队伍中总有些干部和公务人员认为自己高高在上，脱离群众，认为自己和百姓的身份地位不相同，有一种凌驾于群众之上的心理。
2、管理监督上的缺位。在一些地方和单位，干部作风建设之所以效果不够明显，与管理监督上的不到位有很大关系。一是有章可循但制度滞后。近几年来，随着时间的推移，一些原来行之有效的规章制度和工作守则，逐步不能适应新形势、新任务的需要，有的没有及时删减、修订和完善。二是监管制度落实不够严。少数地方和部门纪律松弛、作风散漫，一个重要原因，就是对干部的管理监督失之于宽，失之于软。没有认真落实中央《关于实行党政领导干部问责的暂行规定》等，对存在问题处置不力。三是监督管理手段较落后。有的地方和部门没有积极运用现代科技手段强化监管，在监督管理上还存在漏洞、缺口，甚至出现真空；有震慑力的惩处措施有时尚显不足，致使在行使监督管理权力上先天性疲软，监管有时不够到位。
3、考评机制上的缺口。在干部队伍中，较为普遍的存在“干与不干一个样，干多干少一个样，干好干差一个样”的不良倾向。究其原因主要是业绩考评机制不够健全，没有真正地从德、能、勤、绩、廉诸方面进行综合考评。一是对作风建设考评不太注重。有的地方和单位认为具体业务才是硬指标，抓作风建设是软指标，没有正确处理好抓作风建设与抓中心工作的关系，片面强调客观原因，对作风建设消极应付，没有主动地开展工作，造成作风建设与中心工作相互脱节，形成“两张皮”现象。二是对干部作风比重考虑过少。从干部考核评价上来看，对作风建设的比重考虑过少，而且弹性较大，致使在作风建设上时间和精力投放不足，作风建设的工作思路上不清晰，工作方法上不对路，工作措施上不得力，导致作风建设成效不够明显。三是对考评结果运用不够严格。没有坚持把作风建设的评价结果与干部评先评优、提拔使用以及惩戒辞退直接挂钩，从而激发机关干部队伍的活力和工作热情；没有真正做到奖优罚劣、奖勤惩懒、优胜劣汰，以合理的奖惩促进干部作风建设的常态化和长效化。
干部作风建设存在问题解决的对策
干部作风建设是一项长期任务，不是一朝一夕就可以完成的事情。加强基层干部作风建设，强化思想教育是基础，实行有效监督是关键，加强绩效考评是保障，改革创新是时代的新要求。
1、严把思想教育关，抓学习提认识。一是教育内容要把握核心。要始终把理论联系实际、密切联系群众、批评与自我批评“三大优良作风”作为教育的核心内容，切实抓好邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观、党的现行政策等为主要内容的学习教育和培训。二是教育形式要丰富多样。在时间上要把定期教育与不定期教育相结合，在对象上要把集中教育与个别教育相结合，要把教育的效果与考核挂钩，采用形式多样、行之有效的方法开展教育，致力于提高基层干部作风建设。三是教育目的要突出重点。要运用正反两方面典型进行针对性教育，尤其要加强警示教育，经常用腐败堕落分子放松学习、忽视改造、以至于违法犯罪的反面事例教育干部，引导干部自觉用理论改造主观世界。
2、严把监管督查关，抓作风严纪律。一是要加强制度建设。对已有的行之有效的制度，要狠抓落实，对不够完善的制度，要进行修订完善，增强可操作性，对没有形成制度的，要加快建立完善，使干部管理工作有章可循、有制度可依。二是要完善督查机制。在采取日常督查、专项督查、明察暗访等方式，充分运用发展环境监测、“百千万”内设机构测评等督查手段的基础上，应建立完善“电子视频监察系统”，发挥电子监察平台的实时监控职能，利用科技手段对干部作风进行动态监管。三是要拓宽监督渠道。把党内监督和其它监督方式很好地结合起来，形成全方位、多层次的监督网络；建立“自下而上的群众监督、由外至内的纪检监督，平等平行的内部监督”三级监督体系，扩大监督视野和范围，形成促进干部作风建设的监督合力。四是要严格问责追究。要制定出台专门针对干部作风建设问题的《问责办法》，对督查中发现和查实的突出问题，坚持采取高压态势，根据严重程度和有关问责规定，严肃追究责任，做到查实一起，问责一起，绝不姑息迁就。
3、严把考评奖惩关，抓两头促中间。一是要端正考评导向。各级党委、政府要完善与科学发展相适应的党政领导班子和领导干部绩效考核评价机制，坚持按照“突出重点、社会公认、便于操作、体现导向”的原则，健全综合绩效考评指标体系，把加强干部作风建设工作列入党风廉政
建设责任制考核的重要内容。二是要健全考评机制。坚持多层次、多渠道、多角度评价干部作风，制定出台《干部作风指数评价要点》，建立干部作风扣分台帐，把定量与定性、动态与静态、平时与集中考核综合起来，突出干部作风考核的时效性、持续性和全面性。三是要严格结果运用。以务实促发展，以实绩论优劣，将考核评价结果作为干部选拔任用、奖励处罚的重要依据，对考评中发现存在作风问题的机关和干部给予一票否决，进一步增强绩效考评的影响力，有效解决干部作风“庸懒散”等突出问题。四是要引入激励机制。依据单位职能、科室职责和个人岗位标准，形成有针对性和可操作性的激励机制，对照年度目标考核责任状内容，加大对履职履责优秀干部、先进典型的表彰奖励力度，以榜样的力量激励干部勤勉敬业、开拓进取。（作者单位：江西省南康市纪委）
篇四:《浅析新形势下乡镇一般干部存在的问题及对策》浅析新形势下乡镇一般干部存在的问题及对策
内容提要：中国社会正在发生翻天覆地的变革，乡镇作为政权的最基层地方政府机关，是贯彻党在农村各项方针政策、法律等最基本单位；乡镇干部是直接执行党对农村各项路线、方针、政策的执行者和农村工作的骨干力量。乡镇干部，居在政权前沿，直面黎民百姓，面对新形势新要求，只有进一步加强乡镇干部的自身综合素质，才能行之有效地完成时代赋予的神圣使命。为此，本文分析了当前乡镇干部队伍存在有关问题及原因，提出了新形势下加强乡镇干部队伍建设的对策与措施。
关键词：乡镇干部队伍建设
我国属于以乡镇文明为主载体的发展中国家，现拥有乡镇39000多个，拥有干部1600多万人，所辖人口近9亿。乡镇作为政权的最基层地方政府机关，是贯彻党在农村各项方针政策、法律等最基本单位；乡镇干部是直接执行党对农村各项路线、方针、政策的执行者和农村工作的骨干力量。面对翻天覆地、错综复杂的新形势和政局，如何进一步加强乡镇干部队伍建设，使工作作风在一线得到转变，工作责任在一线得到落实，具体问题在一线得到解决，干部能力在一线得到提高，使之担负起实现社会经济跨越式发展重任，成为当前我们面前的重要课题。本文现以文成县黄坦镇一般干部的工作现状存在的问题为例，分析原因并进一步提出些对策措施。
一、当前黄坦镇干部的基本情况
黄龙镇位于文成县城西方向，距县城16公里，全镇24个行政村，总人口20800人，镇域面积74平方公里，是浙南毛猪养殖基地和县农业大镇。据调查统计，黄坦镇现拥有镇干部49人，领导岗位干部12人，一般干部37人。其中：公务员编制17人，事业编制20人，属本地干部占27人。年龄在46—59岁之间的19人，占51.4%。在36—45岁之间的4人，占10.8%，
35岁以下的14人，占37.8%。女性15人，占40.5%。可称之为“老弱残头、中坚空缺、男女失衡、工作失调”的干部队伍。大学本科学历5人，占13.5%，大专学历11人，占29.1%，中专学历10人，占21%，高中及以下学历11名，占29.8%。在镇机关37名一般干部中，属本地干部27名，占73%。被外单位借用3人，占8.1%，长期请病假2人，占5.4%，请生育假2人，占
5.4%。导致在镇里正常上班的只有30人，占总人数的81.1%，而这些一般干部在黄坦镇工作10年以上的22人，占59.5%，10年以下的15人，占40.5%。单方工作人员15人，占40.5。
二、当前乡镇一般干部存在的主要问题
近年来，通过“三个代表”重要思想学习教育，切实开展转变“作风年”活动，镇干部作风有了明显好转，整体素质有一些提高，但与建设社会新农村的要求来看，还有较大差距，存在不少问题。
1、理论学习不够，整体素质不高，工作难以到位。当前乡镇干部队伍中，文化、知识、年龄等结构都存着对新时期、新任务的不适应。机关干部中忽视理论学习的倾向有一定程度存在，不重视知识更新，靠老经验、老手势决策办事，与时代发展要求格格不入，文化结构结构不合理。就黄坦镇而言，全镇现有49名干部中，第一学历是大专以上文化程度的仅16%，中专、高中以下文化程度的占84%。现有16名大专以上的就有8名是在职学历。乡镇干部的文化结构在社会上明显处于劣势。乡镇干部队伍知识结构不适应，真正懂管理、熟悉农业科技知识的复合型干部并不多，许多乡镇干部连一些常见的农产品优良品种和普通的农事常识不懂。由于没有相应的知识积累，下村遇到农民问种植和养殖方面的问题时，常常吱吱唔唔
说不出个所以然，不仅使农民失望，自己也十分尴尬。干部的来源也很复杂，乡镇干部从编制性质上分有公务员、事业干部、招聘干部。国家干部有端“铁饭碗”的优越感，招聘干部端“泥饭碗”有后顾之忧；有的可以评职称，工资待遇较高，有的不能评职称，待遇低；有的干行政的活，拿事业的工资等等；由于待遇不一样，产生不必要的内耗，导致乡镇一般干部整体素质不高，工作难以到位。
2、作风不够端正，组织纪律松懈，工作作风不实。2007年开展机关作风建设以来，乡镇干部工作作风得到很大改善，但还存在深入务实不足，解决问题只停留在表面，不作深入的调查研究，不动脑筋，碰到问题绕道走，有的干部工作不求上进求安稳，不求学习凭经验，不求纪律求自由，问题矛盾全上交，认为权