领导者：知道你的“动机倾向”吗？(一)

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有些员工工作时感到不快乐，就是因为工作与他的动机、价值观不匹配。领导者的任务是了解自己和员工的动机与价值观，把不同动机驱动的员工安排在相应的职位。一位技术人员专业水平很高，但是当领导想提升他时，他却表示不愿意，因为他并不能在影响他人的过程中得到快感。

如果这时领导仍坚持提升了他，在其位就要谋其政，此后这个人可能就会开始慢慢转换角色，以行动去影响员工。日前在《商业评论》杂志和麦肯特顾问公司主办的“2005全球领导力大师论坛”上，Hay集团中国区总经理陈玮用这个例子引出了他的观点：“领导力也属于行为，是可以改变的，但人的行为表现取决于他的深层动机和价值观。有些员工工作时感到不快乐，就是因为工作与他的动机、价值观不匹配。由于这些价值观都是内在的东西，有时连本人都未必清楚。所以，领导者的任务是了解自己和员工的动机与价值观，听从内心的声音，实现自我的职位突破，并带好团队。”

　　三种动机驱动

　　人类性格能力的冰山理论认为，展现在冰山上面的技能、知识容易改变，而冰山下面的特性、动机却难以改变。美国哈佛大学心理学家戴维・麦克利兰研究发现，人在工作情境中主要由三种动机驱动，即成就动机、亲和动机和影响力动机。强烈的成就动机会驱使人不断超越卓越的标准，“我一定要超越他！”“我一定要比去年做得更好！”有此类动机的人还喜欢亲力亲为，“成功一定要在我”，不亲自去攻城略地，就会觉得不爽，他们大多是积极进取的现实主义者。第二种是亲和动机，有这类动机的人很在意人际关系，内在的满足感来自别人的承认、喜欢，领导员工时容易当老好人。当被问起“管理团队时会遇到什么困难”时，他会回答：“员工业绩不好时，我可以去矫正他，但我无法严厉指责对方。”第三类是影响力动机，以影响他人获得内心的满足。其突出表现是经常会给别人不请自到的建议：“你这件衣服不好看。”陈玮认为，其实每个人身上都具备这三种动机，但关键是看哪种动机比例高。以打高尔夫球为例，成就动机高的人满足感来自于打多少杆，来自于是否超越别人和自己以前的成绩；亲和动机高的人不在乎打多少杆，只在意和三五个老友一起享受相聚的时光；而影响力动机高的人则会经常指出别人的错误。